Wat zou een computer over jou vertellen, gebaseerd op informatie die online over jou te vinden is? Verschillende bedrijven maken bij sollicitaties gebruik van deze toepassing van kunstmatige intelligentie. Dit zijn volgens onderzoekers de mogelijke gevolgen voor sollicitanten.
Peter is sociaal, bedachtzaam, stabiel en dominant. Hij is evenwichtig en gewetensvol. Het liefst doorgrondt hij eerst het proces alvorens hij een besluit neemt.' Deze analyse is niet gemaakt door een persoon. Ook gaat het niet om uitslagen van een zelf ingevulde persoonlijkheidstest. Nee, deze analyse komt van Humantic AI, een bedrijf dat sollicitatiekandidaten door middel van kunstmatige intelligentie analyseert op grond van informatie op LinkedIn, Twitter en in de Google-agenda.
AI (artificial intelligence of kunstmatige intelligentie) betekent dat computers besluiten nemen op basis van de regels die mensen programmeren. Waar die intelligentie precies begint, is niet duidelijk, maar een serie beslisregels vormt een algoritme dat veel sneller selecteert dan mensen. Zo kun je heel eenvoudig uit een arsenaal cv's kandidaten selecteren op vaardigheden en ervaring. De mogelijkheid is er ook om dat te doen op leeftijd, geslacht en afkomst, maar dat is discriminatie.
De inzet van AI bij sollicitaties is niet nieuw. In 2017 zetten Unilever en ING al AI-analyse in bij videosollicitaties. Maar vier jaar later gaat het gebruik van kunstmatige intelligentie verder dan alleen het beoordelen van binnenkomende cv's: ook de socialemediakanalen van kandidaten worden geanalyseerd met behulp van AI.
Dat is geen gekke ontwikkeling, als je bedenkt dat 70 procent van de werkgevers informatie opzoekt over sollicitanten op sociale media, zoals bleek uit een enquête van CareerBuilder. Werkgevers bekijken vooral openbare berichten van sollicitanten en proberen op die manier iets te weten te komen over het karakter en de werkhouding van de kandidaat. 20 procent van deze (Amerikaanse) werkgevers werd zelfs online vrienden met sollicitanten om toegang te krijgen tot afgeschermde informatie op Facebook, Twitter en Instagram.
“Wie vaak overdag iets plaatst op sociale media, gebruikt kennelijk ‘tijd van de baas’.”
Alleen al de tijdstippen waarop sollicitanten online actief zijn, zijn grond voor een oordeel: wie vaak overdag iets plaatst op sociale media, gebruikt kennelijk 'tijd van de baas'. Wie 's nacht druk is, slaapt niet. Wie snel antwoordt, laat zich door emoties leiden.
Om tijd te besparen - het is natuurlijk niet heel efficiënt dat werkgevers zelf online gaan speuren naar honderden kandidaten - is het een kleine stap naar kunstmatige intelligentie. Aanbieders als Humantic AI, Crystal Knows en Ideal, maar ook IBM Watson, verkopen klanten software om Facebook-, Twitter- en LinkedIn-profielen en -posts te vertalen naar een sociaal-psychologisch rapport van de kandidaten. Daarin staan hun sterke en zwakke punten met betrekking tot hun carrière.
In Nederland maakt Randstad Groep bij sollicitatieprocedures gebruik van kunstmatige intelligentie. Directeur arbeidsmarkt Marjolein ten Hoonte: "We houden ons niet bezig met wát mensen posten op sociale media, we willen selecteren op vaardigheden. En ook op zachtere eigenschappen die kandidaten geschikt maken, zoals goed kunnen communiceren. Daarom willen we meer gebruikmaken van algoritmes."
“Keuzes op grond van AI kunnen bij sollicitatieprocedures de diversiteit ondergraven.”
Randstad beoordeelt de sollicitanten naar eigen zeggen zo eerlijk mogelijk met kunstmatige intelligentie. Zo kijkt het bedrijf niet naar gegevens die discriminerend kunnen zijn, zoals de leeftijd van de kandidaten. "We willen puur de geschiktheid achterhalen", zegt Ten Hoonte. "We krijgen alleen een advies over of een kandidaat interessant genoeg is om te benaderen. Het algoritme kan niet voorspellen of iemand past bij de bedrijfscultuur, wel of er een match is op vaardigheden. Dus moet de menselijke maat leidend blijven."
De voorzichtigheid van Randstad is terecht, afgaande op onderzoek van businessscholen Wharton en Essec naar AI-toepassing in werving, op grond van praktische ervaringen. Een eerste punt is het overbrengen van de complexiteit van hr-aspecten naar software. Voor je de computer laat meten, moet je weten waar je naar op zoek bent: hoe ziet je ideale kandidaat eruit? Wat bepaalt succes in de functie en productiviteit? En hoe bepaal je welke uitkomsten van analyses, ook van socialemedia-uitingen van kandidaten, bijdragen aan een betere selectie?
Ook kunnen keuzes op grond van AI bij sollicitatieprocedures de diversiteit ondergraven. De computer maakt immers keuzes op basis van beslisregels die zijn ingevoerd en keuzes uit het verleden. Bovenal kun je met toepassing van AI bij de beoordeling van mensen en hun gedrag stuiten op ethische grenzen: iemand aannemen of ontslaan, en wel of geen promotie geven, zijn vergaande besluiten voor individuen. Als 'de computer nee zegt' kan dat aversie en machteloosheid tot gevolg hebben.
Adviesclub PwC vindt de bezwaren voor het gebruik van AI overkomelijk. People analytics-expert Sander Kloppenburg noemt L'Oreal als voorbeeld. Dat bedrijf vervult jaarlijks vijftienduizend vacatures met gemiddeld bijna 140 kandidaten. Dankzij kunstmatige intelligentie zijn de sollicitatieprocedures een stuk efficiënter geworden. Ook komen betere kandidaten naar boven. "De betrokkenheid van kandidaten wordt gemeten (en voorspeld) door het analyseren van hun activiteiten op sociale media op woordkeuzes en onderwerpen."
Hoe groot de mogelijkheden van AI ook worden, 100 procent eerlijkheid bij sollicitaties is onhaalbaar, zegt Sander Klous, hoogleraar Big Data Ecosystems for Business and Society aan de Faculteit der Natuurwetenschappen van de UvA en werkzaam bij KPMG. "Dat is onafhankelijk van het soort algoritme en geldt ook voor menselijke beslissingen. Daar moet je zo open mogelijk over zijn. De vraag is of de transparantie met toepassing van humane intelligentie beter wordt bereikt dan met kunstmatige intelligentie."
Lees ook bij Intermediair: 'Hogeropgeleid is op de arbeidsmarkt niet altijd beter'